אני עובדת שלוש שנים בחברה, נמצאת כרגע בשבוע 15 להריון שני. לפני כחצי שנה חזרתי לעבודה לאחר חופשת לידה (ראשונה). כבר במהלך הריוני הראשון הודיע לי המנהל הישיר שלי שאינני חוזרת לתפקידי, זאת לאחר שיחת מסדרון בה אמרתי שאינני רואה עצמי בתפקיד יותר משנתיים. במקביל לאמירה זו שלו, אמרתי גם אני שאעדיף לחזור לתפקיד אחר ולא לנוכחי אך במידה ולא תהיה לי ברירה אחזור לתפקידי. הוא מבחינתו החליט שאני לא חוזרת. בעקבות זאת, פניתי למנהלת משאבי אנוש בחברה והיא אמרה שאסור היה לו להגיד לי את מה שאמר ושאני כן חוזרת לתפקידי. במהלך חופשת הלידה כשהתקשרתי לשאול מה קורה, מנהלי מצידו טען שאני לא חוזרת לתפקיד אלא "למאגר משאבי אנוש" ואילו ממשאבי אנוש נטען שאני כן חוזרת לתפקיד. כאשר חזרתי לעבודה החזירו אותי למחלקה בה הייתי לפני הלידה לאותה הגדרת תפקיד אבל כתוספת, כלומר על תקן עודף. כששאלתי מה זה אומר אמרו שזה בינתיים ולא יודעים מה יהיה, כמובן שלאחר שישים ימים וקצת הביאו לי מכתב זימון לשימוע. מס' ימים לפני השימוע גיליתי על הריון שני ובמעמד השימוע הבאתי אישור מרופא על הריון. לאחר כשבועיים מרגע השימוע הציעו שני תפקידים פחות טובים מבחינת סטטוס ולכן סירבתי. אתמול פנתה אלי רכזת משא"ב בחברה ובישרה לי שהם מתכוונים לפנות לתמ"ת על מנת לפטר אותי. הטענה שלהם היא שסירבתי לתפקידים שהוצעו לי וכי היום אינני ממלאת משרה מלאה (אני נמצאת במקום העבודה מבחינת שעות, אבל מה שנותנים לי לעשות לא ממלא יום עבודה). האם הם יכולים לעשות זאת? משרד התמ"ת יאשר? האם עלי לחזור בי ולקבל כל תפקיד? מהן זכויותי במקרה זה? תודה מראש
רעות שלום,
התנהלות המעביד, כפי שאת מתארת אותה, היא, איך נגיד את זה בעדינות, בעייתית מאוד. היא גם מאפשרת לך לתבוע אותו, גם על חוסר תום לב בפיטורים וגם על אפלייה על בסיס מגדרי וגם על פגיעה בחוק שיוויון הזדמנויות בתעסוקה.
פניית המעביד לתמ"ת לא תצליח, אם את תצליחי לשכנע אותם שהפיטורים המבוקשים קשורים להריון. ליתר דיוק - הוא יצטרך להוכיח את ההיפך (זה יהיה לו קשה, אם תתארי לפניהם את מה שתיארת כאן). בכל מקרה, גם אם התמ"ת ייאשרו את הפיטורים, עילות התביעה שלך כנגדו יישארו בתוקפן.
מכאן לשאלה החשובה יותר - מה כדאי לך לעשות. בעניין זה, חשוב מאוד לדעת מה הטענות שעלו כלפיך בשימוע, ומה עתיד לקרות לאחר סיום חופשת הלידה והתקופה המוגנת שלאחריו. זכרי שהחוק קובע, לגבי עובד בהריון (מלבד זה שאסור לפטר אותה) כי: "לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת" אם ההעברה לתפקיד האחר כרוכה באחד משני אלה - את מוגנת.
בנקודה הזו, אני הייתי מייעץ לך לחשוב כמה חודשים קדימה, ולנסות למצות מהמצב את המכסימום, אבל זה כבר חורג מהיקף התשובה שיכולה להינתן בפורום.
בהצלחה
שאלו את מנהל/ת הפורום:
רוזנר ושות, משרד עו״ד
053-7105230
המידע המוצג כאן אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או המלצה מכל סוג ו/או חוות דעת, מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי טרם נקיטת כל הליך. כל הסתמכות על המידע המוצג כאן היא באחריותך בלבד. הגלישה באתר היא בכפוף לתקנון האתר
תודה רבה!!!
שאלו את מנהל/ת הפורום:
רוזנר ושות, משרד עו״ד
053-7105230
המידע המוצג כאן אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או המלצה מכל סוג ו/או חוות דעת, מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי טרם נקיטת כל הליך. כל הסתמכות על המידע המוצג כאן היא באחריותך בלבד. הגלישה באתר היא בכפוף לתקנון האתר