המודעות בדבר אפליה בגין גיל בעבודה גוברת באופן משמעותי בשנים האחרונות. עובדים רבים מודעים כיום לכך שפגיעה בעבודתם או פיטורים בגין גילם מהווים אפליה אסורה. איסור אפליה בעבודה איננו איסור אפליה קלאסי כגון אפליה על רקע מגדרי או על רקע לאומי. מדובר באפליה אשר הקושי להוכיחה הינו רב, ולעיתים עסקינן במקרים גבוליים ממש.
יש לך שאלה? היכנס לפורום שוויון הזדמנויות בעבודה
לדוגמא, בניגוד לאפליה מחמת הריון, אשר הוכחתה מספיקה גם כאשר ההריון מהווה רק אחד מן השיקולים הרלבנטיים לפיטורים, אפליה מחמת גיל מוכחת בהתאם לנסיבות האובייקטיביות של המקרה. דהיינו, כיצד מצטיירים הפיטורים במציאות החברתית (לדוגמא, פיטורי מתכנת לאחר 15 שנה נאמנות, והעסקת מתכנת צעיר תחתיו בסמוך לפיטורים).
אפליה על רקע גיל - ענף ההיי טק
בעולם בו הטכנולוגיה מתחדשת בקצב מסחרר, ההיי טק נחשב לאחד מענפי העבודה האיכותיים והמובילים ביותר במשק הגלובאלי בכלל, ובתעשייה הישראלית בפרט. מדובר בענף קשה וטובעני אשר מרבה לפגוע בעובדיו, בעיקר הוותיקים ביניהם.
על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ככל שעולים בשכבת הגיל, כך קטן באופן משמעותי מספר המועסקים בתחום. לדוגמא, מספרם של העובדים בהיי טק בגילאים 25-34, גדול בכ-30% ממספרם של העובדים בתחום בגילאי 35-44. המצב חמור יותר כאשר מדובר בבני 45-54, אשר מספרם בקרב עובדי ההיי טק נמוך ממספרם של הצעירים בכ-45%.
פגיעה בתנאים לאחר גיל 40
עובדים בתחום ההיי טק אשר חצו את קו גיל ה-40, נמצאים בקבוצת סיכון מבחינת פגיעה אפשרית בזכויותיהם. מצד אחד, הם נאלצים להתמודד עם גילם כחיסרון בראיונות עבודה. מצד שני, בעת הליכי צמצום ויעילות, העובדים המבוגרים והוותיקים, בעלי השכר הגבוה, הינם הראשונים לסבול מקיצוץ ופיטורים.
חברות רבות מעדיפות להעסיק צעירים רעבים וחסרי ניסיון, המוכנים לעבוד בשכר נמוך, וזאת על פני "סוסים ותיקים" בעלי שכר גבוה ותנאים סוציאליים מכבידים. הדבר בא לביטוי ביתר שאת כאשר החברה מחליטה לפטר או לפגוע בתנאי העסקתו של מנהל בכיר וותיק. גורמים בתעשייה טוענים כי מנהלים בגיל מבוגר מגיבים לאובדן מקום העבודה בצורה קשה יותר משכירים אשר אינם נמצאים בדרגים ניהוליים.
המסגרת החוקית
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988, קובע כי מעביד לא יפלה בין עובדים או דורשי עבודה מחמת גילם. אפליה מחמת גיל אסורה בקבלה לעבודה, קידום בעבודה, שליחה להכשרה במסגרת העבודה, שליחה להשתלמות במסגרת העבודה, תשלום פיצויי פיטורים, קביעת תנאי עבודה וכדומה.
במידה ואפליה כגון זו התרחשה במקום העבודה, עומדת לזכותו של העובד האפשרות לפתוח בהליכים משפטיים כנגד המעסיק. סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות מוסיף וקובע כי נטל ההוכחה במקרים אלו מונח על כתפיו של המעביד. דהיינו, המעביד צריך לשכנע את בית המשפט כי לא מדובר באפליה על רקע גיל, והשיקולים אשר עמדו מאחורי החלטתו היו עניינים.
עניין האפליה מחמת גיל נדון בשורה של פסקי דין בבתי הדין לעבודה ואף בבית המשפט העליון. להלן מספר פסקי דין רלבנטיים העוסקים באפליה מסוג זה.
הגבלה בקבלה לעבודה בשירות הביטחון
מדובר לבג"צ אשר הוגש על ידי האגודה לזכויות האזרח בישראל כנגד הגבלות אשר נקבעו על ידי רשויות ביטחון כגון שירות בתי הסוהר והמשטרה. על פי הגבלות אלו, נקבע כי מועמדים לעבודה בני 35 ומעלה לא יוכלו להיקלט בשירותים הנתבעים.
בית המשפט העליון קבע כי דין העתירה להתקבל. בפסק הדין נכתב כי המדינה חייבת לשקול באופן ענייני את התאמתו של מועמד פלוני לעבודה, וזאת ללא הגבלה מראש מחמת גיל. הגבלה כגון דא תהיה קבילה רק כאשר היא מחייבת, מעצם מהותו ואופיו של התפקיד. (האגודה לזכויות האזרח בישראל נגד השר לבטחון פנים, בג"צ 6778/97)
פיטורים שנה לפני גיל פרישה
התובעת הייתה מועסקת במשך שנים בחברה אשר עברה בין בעלות ישנה לבעלות חדשה. עם העברת הבעלות, קיבלה התובעת מכתב פיטורים (וזאת לאחר שסיימה לחפוף עובדת חדשה). התובעת טענה כי פיטוריה נעשו מחמת גילה המבוגר, ושנה אחת בלבד בטרם הגיעה לגיל הפנסיה.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי מדובר באפליה אסורה, ודין התביעה להתקבל. בפסק הדין נכתב כי שיקולי הגיל היו השיקולים היחידים אשר עמדו מאחורי החלטתה של המעסיקה במקרה דנן. התובעת השכילה להוכיח בבית הדין לעבודה כי במעשיה או בהתנהגותה לא נפל כל פגם. לעומת זאת, הנתבעת לא הרימה את הנטל לשכנע כי בפיטורים עניינים עסקינן. בסופו של היום, בית הדין לעבודה פסק עבור התובעת פיצויים בגובה שש משכורות, ו-25,000 שקלים בגין נזק שאינו ממוני. (טבצ'ניק נ' כלל גמל בע"מ, ע"ב 2609/00).
פיטורים לאחר 18 שנה, בטרם הגעה לגיל פרישה
לאחר 18 שנים של עבודה נאמנה בתור מזכירה במושב, קיבלה התובעת מכתב פיטורים. במכתב זה נטען כי הנתבעת מעוניינת לסיים את העסקתה של התובעת, וזאת עם הגעת האחרונה לגיל פרישה. התובעת הודיעה כי היא מעוניינת להמשיך ולעבוד, וזאת משום שטרם הגיעה היא לגיל פרישה. הנתבעת לא אמרה נואש, ופיטרה את התובעת כשנה מאוחר יותר. הפעם, עילת הפיטורים הייתה – תפקוד לקוי. בעקבות הפיטורים, הגישה התובעת תביעה כנגד המושב לבית הדין לעבודה.
בית הדין קיבל את התביעה ופסק לתובעת פיצויים בסך של כ-110,000 שקלים. בפסק הדין נכתב כי התובעת הוכיחה שבעבודתה לא נפל פגם, והליך פיטוריה נעשה שלא כדין. בפסק הדין אף נמתחה ביקורת על הנתבעת, אשר הכפישה את שמה של התובעת , וזאת על מנת להכשיר פיטוריה. (סגל רחל נ' שבי שומרון אגודה שיתופית, עב', י-ם 2312/06).
עודכן ב: 06/03/2011
.jpg)
