הגבלת חופש עיסוק העובד: אי תחרות במעסיק קודם

הגבלת חופש הגבלת חופש  הגבלת חופש העיסוק של עובד – אי תחרות במעסיק קודם

בסדרה של מס' מאמרים אסקור לא רק את חשיבות קיומו של חוזה עבודה בכתב, אלא גם את החשיבות שיש להבנת משמעות תכניו של חוזה העבודה והשפעתו על זכויותיו העתידיות של העובד.

אם כן, מדוע חשוב שמחד, תנאי עבודתכם יסוכמו בכתב, ומאידך תבינו את המשמעות של כל תנאי ההסכם עליו חתמתם?

במרבית הסכמי העבודה מצויים סעיפים אשר נוגדים את החקיקה שמטרתה להעניק לעובד זכויות סוציאליות.

עובד שמטרתו הראשונה היא להתקבל לעבודה ולהתפרנס בכבוד, ממהר לחתום על הסכם עבודה מבלי לדעת שחלק מהזכויות הסוציאליות להן הוא זכאי נשללות ממנו למעלה מכך העובד אף אינו יודע האם הסכם העבודה מגביל אותו באופן כזה או אחר לכשהוא יסיים את עבודתו אצל אותו מעסיק.

לדוגמא, התחייבות עובד לאי תחרות ושמירת סודיות לאחר סיום עבודתו יכול שתפגע בזכותו לחופש עיסוק.

התחייבות לאי תחרות

ככל הנראה, מקור ההתחייבות של העובד לאי תחרות נובע מרצון המעסיק ליצור מגבלה על העובד שתתרום להחלטת העובד שלא לעזוב את מקום העבודה (לעיתים עקב רצונו של העובד להתקדם ו/או עקב הרעת תנאי עבודה). יתרה מכך, מגבלה זו אף מהווה דרך נוספת של המעסיק להתמודד עם התחרות הגדולה בכלכלה ובחיי המסחר: הגבלת חופש העיסוק של עובדיהם.

כיום ברוב רובם, אם לא בכל הסכמי העבודה, ניתן למצוא התחייבות של העובד לאי התחרות.

מהי התחייבות לאי תחרות? הינה התחייבות לפיה במקרה והעובד יחדל לעבוד במקום עבודתו, יהיה עליו להמתין פרק זמן מסוים עד שיהא באפשרותו לעבוד באותו תחום שבו עבד במקום עבודתו הקודם, בחברה אחרת.

תקופה זו נקראת במונחים משפטיים "תקופת צינון" והיא נמשכת מספר חודשים.

במצב דברים זה, לא רק שלא יהא באפשרותו של העובד לעבוד בחברה מתחרה אלא שהוא מנוע מלהשתמש בידע אותו רכש אצל מעסיקו הקודם.

בכך למעשה, המעסיק מגן על האינטרס שלו. מצד שני התחייבות זו מהווה הגבלה על חופש העיסוק של העובד שכן היא מונעת ממנו למשך פרק זמן מסוים לא לעבוד. ניתן לראות, כי בבסיס התחייבות זו עומדים שני אינטרסים שונים ומנוגדים. חופש העיסוק של העובד לעומת הגנה על קניינו של המעביד.

עיון בפסיקה הרלוונטית מלמד, כי בית הדין לעבודה מייחס חשיבות גדולה לחופש העיסוק, ואף רואה בחומרה את השימוש בסעיפים הקיימים בהסכם עבודה המגבילים ו/או פוגעים בחופש העיסוק.

לא זו אף זו, הפסיקה קבעה עקרונות מנחים בעניין האיזון שבין חופש העיסוק והתחרות החופשית מחד, מול אינטרסים של החברה ושל המעסיק לשמור על קניינו הרוחני מאידך.

על כן נקבע, שתניה בהסכם העבודה המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו, שאינה מגנה על "אינטרסים לגיטימיים" של המעביד היא בטלה בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור".

"אינטרס לגיטימי", מהו? הכוונה היא לאינטרס "קנייני" או "מעין קנייני" בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו (עד כמה שהיא סודית) של המעסיק.

אינטרס לגיטימי הוא אינטרס שונה הראוי להגנה עפ"י עקרונות השיטה המשפטית ותפיסותיה, העומדים בפני בית המשפט בבואו להכריע האם יש להגביל בפועל עיסוקו של אדם או לא.

לפיכך, עניינו של המעביד בדבר מניעת תחרות ע"י עובדו הינו אינטרס שלו, אך הוא אינו מהווה אינטרס שהשיטה המשפטית באה להגן עליו.
רק אם לצד מניעת התחרות יבוא אינטרס נוסף כגון מניעת שימוש בסודות מסחריים, שמירת סודיות, רשימת לקוחות וכיו"ב, יהא עניינו של המעביד ראוי להגנה ולשיקול במערך האינטרסים.

על אף האמור לעיל, חשוב להבהיר, כי ההגנה הניתנת "לאינטרסים הלגיטימיים" של המעביד אינה מוחלטת. קרי, גם אם התניה נועדה להגן על אינטרס קנייני או מעין קנייני של המעביד, בטרם יגביל בית המשפט את עיסוקו של העובד, יבחן את הנסיבות שלהלן:

סוד מסחרי- יש להגביל את חופש עיסוקו של עובד כדי למנוע מעובד מלהשתמש שלא כדין ב"סוד מסחרי" השייך למעסיקו הקודם. "סודות מסחריים" מוגנים מכוח חוק עוולות מסחריות ומכיוון שהנושא מוסדר בחקיקה, הרי שאין צורך בהתנייה המגבילה עיסוק של העובד, במסגרת הסכם העבודה, על מנת לאכוף את זכויות המעסיק.

הכשרה מיוחדת- במקרה בו המעביד השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת.

תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק- יש לבחון האם לעובד ניתנה תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות במעסיקו.

תום לב וחובת אמון- בין עובד למעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר.

חשוב להדגיש, כי אין בקיומה של אחת הנסיבות הנ"ל כדי לחייב את בית הדין ליתן תוקף להתניית הגבלת עיסוק, והכרעה תיעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה.

הכלל המנחה הינו שאין ליתן תוקף להתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת הנסיבות המפורטות לעיל. כלומר בהיעדר קיומן של הנסיבות כפי שהן מתוארות לעיל, ובעיקר בהיעדר סודות מסחריים, גובר עקרון חופש העיסוק על האינטרס הקנייני של המעסיק.

יחד עם זאת, גם אם בית הדין ימצא, כי תניה הגבלת העיסוק במקרה מסוים הינה חוקית, הרי שכפי שנאמר לעיל, עש להגביל את פרק הזמן אשר מונע מהעובד לעבוד בחברה מתחרה. יתכן ובית הדין ימצא כי משך התקופה שבה הוגבל חופש העיסוק של העובד אינה מדתית או סבירה, שכן בעת החלטתו לוקח בית הדין בחשבון כי בפרק זמן זה , העובד אינו יכול לפרנס עצמו.

מומלץ לעובד לבקש מהמעסיק הפוטנציאל שלו לקבל לידיו העתק מהסכם העבודה ולחתום עליו רק לאחר שהעובד פנה לקבלת ייעוץ משפטי ראשוני שמטרתו למשקף את זכויותיו ומגבלותיו של העובד כפי שיעלו מהסכם העבודה.

האמור במאמר אינו מובא כתחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. כל פעולה שנעשית ע"פ המידע והפרטים האמורים במאמר זה הינה על אחריות המשתמש בלבד. בכל מקרה ספציפי יש להיעזר בבעל מקצוע המתמצא בתחום. בכל מקרה, השימוש באמור במאמר זה אינו יוצר יחסי עו"ד לקוח בדרך כלשהי, בין משרד עו"ד הרשקוביץ ובין המשתמש, משרד עו"ד גיא הרשקוביץ אינו אחראי בשום צורה ואופן לתוצאות השימוש במידע המובא באתר זה, כל עוד השימוש במידע נעשה שלא באמצעות משרד עו"ד גיא הרשקוביץ.