בית הדין הארצי לעבודה קובע בפסיקה תקדימית :

מערכת יחסים בין ממונה לכפיפה, המבוססת רק על יחסי מין במסגרת יחסי העבודה - הטרדה מינית
בפסק הדין קובעת הש' ורדה וירט ליבנה לראשונה את היקף אחריותו של בעל המרות - הממונה כלפי עובדיו בהיבט האזרחי של החוק למניעת הטרדה מינית.

הש' ליבנה מנתחת את התשתית הראייתית הנדרשת להוכחת תביעה אזרחית של עובדת בעילה של הטרדה מינית מצד הממונה עליה, וקובעת כי מערכת יחסים המתבססת כולה על יחסי מין מזדמנים בין ממונה לעובדת במסגרת העבודה, מהווה הטרדה מינית על פי החוק. עוד נקבע, שעל בעל מרות מוטלת אחריות מוגברת, אשר נועדה ליצור מקום עבודה מוגן למי שכפופים למרותו, ומחייבת מידה מחמירה של זהירות. מערכות יחסים בהם קיימים יחסי מרות יכולות להוות קרקע פוריה לניצול בעל אופי מיני של הכפוף, לאור התלות הכלכלית והמקצועית של העובד בבעל המרות.

המערערת, מהנדסת תוכנה במקצועה, עבדה בחברת טכנולוגיות כבודקת תוכנה בהיותה נשואה ואם לילדה. המשיב, שהיה נשוי באותה תקופה עבד בחברה בתפקיד בכיר יותר, כמנהל פיתוח התוכנה, והיה אחראי על ראשי הצוותים שלאחד מהם השתייכה המערערת.
בין השניים התפתחה מערכת יחסים שארכה כחצי שנה, אשר כללה קיום יחסי מין בחדר הבטחון במקום העבודה, פגישות פרטיות בחוף הים וברכב, בדרך לעבודה וממנה. באותה תקופה נטלה המערערת תרופות אנטי דכאוניות, והדבר היה בידיעת המשיב.
לאחר שמערכת היחסים בין השניים נסתיימה, החל המשיב בקשר זוגי עם עובדת אחרת בחברה, אשר עליו דיווח לממונים עליו, עבר להתגורר עמה ואף נולד להם בן.
כעבור כשנה ו- 10 חודשים מאז נפסקה מערכת היחסים, התלוננה המערערת לאחראית בחברה על הטרדה מינית מצידו של המשיב כלפיה. לאחר שתלונתה לא הוכרעה בחברה, פנתה בתביעה לבית הדין לעבודה. תביעתה נדחתה בבית הדין האזורי.

בפסק הדין בערעור קובעת הש' וירט ליבנה קובעת כי מערכת יחסים המתבססת כולה על יחסי מין מזדמנים בין ממונה לעובדת בחדר הבטחון בחברה וברכב בדרך לעבודה וממנה, מהווה הטרדה מינית על פי החוק. על בעל מרות מוטלת אחריות מוגברת, אשר נועדה ליצור מקום עבודה מוגן למי שכפופים למרותו, ומחייבת מידה מחמירה של זהירות. מערכות יחסים בהם קיימים יחסי מרות יכולות להוות קרקע פוריה לניצול בעל אופי מיני של הכפוף, לאור התלות הכלכלית והמקצועית של העובד בבעל המרות.
אחריות זו תחייב את בעל המרות, המעוניין בפיתוח קשר עם מי שכפוף לו, לעמוד בחובת גילוי נאות, ולדווח על כך לממונים. כל עוד היחסים אינם גלויים, ידועים ומוסכמים, עלולים מעשים הנעשים מצידו של בעל מרות להתפרש, בשעת אמת, כמעשים לא רצויים, ולא יהיה די בטענה, לפיה ניתנה להם הסכמה, או שנעשו מבלי הבעת חוסר עניין. זאת, בהתחשב במרקם היחסים העדין והמורכב הקיים במערכת בו מצויים בעלי מרות והכפופים להם. על אלו יש להוסיף, ולפרש את התנהגותה של העובדת, תוך זיקה הדוקה לסביבת העבודה, שהיא סביבה רוויית אינטרסים ואלמנטים של מעמד, כוח שררה, השפעה ותלות.

המשיב העיד בבית הדין האזורי, כי מערכת היחסים שהתפתחה עם המערערת היתה אקראית ובלתי מחייבת, ועל כך הצהיר:
"בכל אותה תקופה, מלבד קיום יחסי מין מזדמנים, לא היינו זוג במלוא מובן המילה. ויוזכר, באותה עת, שנינו עדיין היינו נשואים. כך, מעולם לא ישנו [כך בתצהיר – ו.ו.ל] ביחד עם התובעת, לא יצאנו לבילויים משותפים, לא הופענו יחד באירועים חברתיים וכיו"ב."

קשר מיני שכזה איננו נחזה על פני הדברים כקשר רומנטי המבוסס על רצונם החופשי של שני הצדדים. אמנם, בעולם החופשי של זמננו, לא נעלם מעינינו כי יש מי שבוחרים לנהל מרצונם קשר בעל אופי מיני גרידא. אולם, כאשר מדובר במקום עבודה, ביחסים שבין בעל מרות לבין עובדת שכפופה לו, הרי שמחובתנו להעמיק ולהנהיר נורמה חברתית רצויה ונכוחה, אשר עדיין אינה מופנמת די צורכה. לפיה, מערכת יחסים של בעל מרות עם מי שכפופה לו, המבוססת על קיום יחסי מין מזדמנים בחדר צדדי ומוסתר במקום העבודה, מדיפה ריח חריף של ניצול יחסי מרות, המאששים את הטענה כי מדובר בהטרדה מינית.

טענתו של הממונה, כי המערערת "פיתתה" אותו, וכי למעשה לא ניצל את מרותו כלפיה - נדחתה. זאת, לאור הדרישה הנורמטיבית הגבוהה הנדרשת מבעל מרות, הבוחר להיכנס למערכת יחסים אינטימית עם עובדת הסרה למרותו. ישקול הממונה את צעדיו, וככל שזיהה יוזמה או "פיתוי" מצידה של עובדת, אשר קשורות קשר ישיר להיותו בעל היכולת לשמר או להיטיב את מעמדה של אותה עובדת – הרי שהאחריות להימנע ממגע מיני עמה מוטלת עליו. שכן, הבחירה להיענות ל"פיתוי" בנסיבות מעין אלו, היא היא ניצול יחסי המרות שיש לו כלפיה.
בנסיבות אלו, לא תהא נפקות לטענה, כי מדובר בעובדת יוזמת, מפתה או פרובוקטיבית, ככל שתהיה.

אכן, הוראות החוק אינן מבקשות לחסום את האפשרות לפיתוח קשרים אישיים מרצון חופשי במקום העבודה או לאכוף אמות מידה של מוסר בדרך כלשהי. יחד עם זאת, מבקש החוק להנהיג נורמות ראויות, ולכן כל זמן שאין בידיו של אותו ממונה להעיד על סממנים אמיתיים המעידים על רצון הדדי עם עובדת הכפופה למרותו תוגדר אותה מערכת יחסים כמערכת הנובעת מניצול יחסי מרות ובחזקת הטרדה מינית.

כאשר בבסיס מערכת היחסים היו עניין אמיתי ורצון מוסכם של שניים, או אז תופרך טענה בדבר "ניצול יחסי מרות". "עניין אמיתי ורצון מוסכם של שניים" יכול שיוכחו בדרכים שונות, ובין היתר, במקום בו "הרומן" המתפתח איננו מוגבל למסגרת העבודה בלבד, או ליחסי מין מזדמנים במקום העבודה, בדרך אליה או ממנה, ובדווח במקום העבודה על מערכת היחסים.

"בקביעה זו, מניחה אני את כובד המשקל על אחריותו של בעל המרות ומייחסת משקל פחוּת יותר להתנהגותה של העובדת הכפופה לו. בכך, נעוץ החידוש אותו ארצה להביא בפסיקתי זו. כאשר מדובר במערכת יחסים המתמצית בקיום יחסי מין מזדמנים, בחדר הבטחון שבמקום העבודה, כאשר על פי גרסתו של הממונה בעצמו, התמצתה מערכת היחסים ביחסי מין ותו לא, הרי שכל האחריות מוטלת על כתפיו של בעל המרות, ואין כל נפקא מינא לדידי אם העובדת ניסתה לפתות את הממונה עליה בלבוש פרובוקטיבי, בהתנהגות וכיוצ"ב.

בהכרעתי זו באה לידי ביטוי התכלית העומדת ביסוד החוק למניעת הטרדה מינית, שמטרתה להעביר מסר ברור למעבידים וממונים מטעמם, לפיו מערכת יחסים אינטימית-מינית בין ממונה לעובדת, המסתכמת במעשים בעלי אופי מיני גרידא במקום העבודה, מהווה נורמה בלתי ראויה, העולה כדי הטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות בעבודה."

לחוות דעתה של הש' וירט ליבנה הצטרפו הש' ארד ונציגי הציבורמר אבי ברק ומר שלום חבשוש. הנשיא אדלר הסכים כי מדובר בהטרדה מינית כאמור בפסק דינה של הש' וירט ליבנה, תוך שהוא מבסס חוות דעתו על נימוקים אחרים. הנשיא סבור, כי מחובתו של ממונה לבצע מעשים אקטיביים להפריך את חזקת ניצול יחסי המרות, ובהם הדגש על חובת הדיווח לממונים ופעולות לביטול יחסי המרות.

משהוכחה עילת ההטרדה המינית, ומשהממונה – המטריד - לא עמד בנטל להפריך את יסוד ניצול יחסי המרות, התקבל הערעור, ונפסק למערערת פיצוי בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית. לאור כלל נסיבות המקרה, ובהתאם לשיקול הדעת שהקנה המחוקק לבית הדין לעבודה לפסוק פיצוי, קבע בית הדין הארצי לזכות המערערת פיצוי בסך 35,000 ₪ (נכון להיום) בצירוף 5,000 ₪ הוצאות. זאת, בהתחשב מחד, בחומרתם של המעשים ואופיה של מערכת היחסים, ומאידך, בעובדה שהמערערת לא ניזוקה בתנאי עבודתה, ושהחברה המעסיקה התנהלה באופן ראוי בדרך הטיפול בתלונתה של המערערת וכלפיה, בפרט.

פורטל עובדים
עודכן ב: 24/07/2013