מה הייתה סיבת פיטוריה של מחנכת צעירה ומבטיחה באולפנה לבנות ביישוב בגוש עציון, לאחר שנת לימודים אחת, והאם מעסיקתה פעלה בניגוד לחוק משום שפוטרה בזמן שהייתה בהריון?


לאחרונה דן בית הדין האזורי לעבודה בירושלים בשאלות אלה, במסגרת תביעה שהגישה הצעירה כנגד מנהלת האולפנה. לטענתה, מעסיקתה לשעבר הפרה את חוק עבודת נשים משום שהודיעה לה על פיטוריה הצפויים כשהייתה בהריון, ופיטרה אותה בפועל כשהייתה בחופשת לידה. מדובר בשתי תקופות שבהן לא ניתן לפטר עובדת ללא קבלת היתר מתאים מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה.


מנגד טענה המעסיקה כי הצעירה התקבלה מראש לתקופת ניסיון של שנה, ומסיבה זו כלל לא מדובר בפיטורין אלא בסיום העסקתה לאחר תום שנת ההתמחות שלה, ללא קשר להריונה.


האם הגדרת תקופת ניסיון בתחילת העבודה היא למעשה הגדרת תקופה קצובה עד סיום ההעסקה?


השופטת דחתה את טענות המעסיקה והבהירה כי קליטה לעבודה לתקופת ניסיון אינה קוצבת מראש את תקופת ההעסקה, ומאחר שהעובדת פוטרה ללא היתר - המעסיקה הפרה את החוק.


בסופו של דבר נקבע כי המעסיקה תשלם למורה פיצויים בסכום כולל של כ-63 אלף שקלים. מכיוון ששני הצדדים גרמו להימשכות ההליכים המשפטיים באופן לא סביר, השופטת ציינה כי היה מקום לחייב הן את העובדת והן את המעסיקה בהוצאות עבור קופת המדינה. למרות זאת, לבסוף הוחלט לחייב את המעסיקה בתשלום הוצאות התביעה בסכום של 5,000 שקלים.


האם לא היה צורך בהיתר לפיטורין מכיוון שהמורה הייתה בשנת התמחות?


העובדת הודיעה על הריונה לאחר שבעה חודשי עבודה באולפנה, אחרי שהספיקה לזכות בהוקרה ובהערכה הן מצד תלמידותיה והן מצד שאר המורות. בסוף אותו חודש כבר הובהר לה כי ישנם קשיים לשבץ אותה בשנת הלימודים הבאה, וייתכן כי לא תוכל להמשיך לעבוד שם.

 

כעבור שבועיים קיבלה זימון לשימוע. את מכתב הפיטורין קיבלה כחודש לאחר מכן. בחלוף שלושה חודשים נוספים ילדה.


השופטת התייחסה לנסיבות סיום העסקתה של המורה, וציינה כי כל עוד לא כתוב באופן מפורש שמדובר בהעסקה לתקופה קצובה, לא מדובר בהעסקה לתקופה קצובה - גם כאשר מדובר על שנת ניסיון. יתרה מכך, דווקא הגדרת העבודה כתקופת ניסיון מבהירה כי אם העובדת תעמוד בניסיון בהצלחה - היא תוכל להמשיך לעבוד.


מעבר לכך, כללי משרד החינוך מבהירים כי אי אפשר לפטר מורה בתקופת ההתמחות כאשר היא בהריון. השופטת הבהירה כי כל עוד מנהלת האולפנה לא ביקשה ולא קיבלה היתר לפטר את העובדת - היא פעלה בניגוד להוראות החוק, ועליה לפצות את המורה על כך.


האם הסיבה לפיטורין הייתה הריונה של המורה?


טענה נוספת שהעלתה המורה הייתה כי מאחר שאין מחלוקת בדבר היותה עובדת טובה, הסיבה לפיטוריה הייתה ההריון. ואולם, באולפנה הועסקו מורות רבות שהיו בהריון ולא פוטרו, והשופטת התרשמה כי אמנם מנהלת האולפנה לא הביאה בחשבון כי אסור לה לפטר את העובדת בזמן ההריון, אך לא זו הייתה הסיבה לפיטורין.


למעשה, השופטת התרשמה כי המעסיקה אכן לא מצאה שיבוץ לעובדת הצעירה ולכן לא נותרה לה ברירה אחרת אלא לפטר אותה, כפי שטענה מנהלת האולפנה לאורך כל המשפט. עם זאת, היא התעלמה מחובתה החוקית למצוא פתרונות להמשך העסקתה של המורה, ועל כך עליה לפצותה.


האם חלו פגמים בהליך השימוע של המורה הצעירה?


בין הצדדים הייתה מחלוקת בעניין הליך השימוע. בעוד העובדת טענה כי ההחלטה לפטרה התקבלה עוד לפני השימוע ובכך הליך השימוע היה פסול ופגום, טענה המעסיקה כי ההחלטה הסופית על סיום ההעסקה התקבלה רק לאחר שהתבצע הליך שימוע תקין ובו נשמעו גם טענותיה של העובדת. בעניין זה קיבלה השופטת את עמדתה של המורה, ונקבע כי הליך השימוע לא היה תקין.

 

יש לך שאלה?

פורום זכויות עובדים | התאגדות עובדים


על כן בסופו של דבר נקבע כי מנהלת האולפנה התעלמה מהוראות חוק עבודת נשים אשר אוסרות על פיטורי עובדת בהריון, ולא ביקשה היתר מהממונה על חוק עבודת נשים כפי שנדרש. היא חויבה לפצות את העובדת בגין הפרת החוק, בגין הליך פיטורין שנעשה בחוסר תום לב וכן בגין פגמים בהליך השימוע, בסכום כולל של כ-63 אלף שקלים.


סע"ש 31265-12-18