פיטורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה

מאמרנו זה יעסוק בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ[1] (להלן: "פרשת מורי"), שדן בפרשנותו ותכליתו של סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), המסדיר את זכויותיה המיוחדות של העובדת ההריונית, ובכלל זה בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה.

חוק עבודת נשים, כשנחקק בשנת 1954, כאמור, כלל כבר אז בסעיף 9 איסור על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה, בנוסף על האיסור לפטר עובדת בהריון אלא בהיתר מאת שר העבודה.

האיסור על פיטורים של עובדת בתקופה לאחר תום חופשת הלידה נחקק לראשונה בחוק עבודת נשים במסגרת תיקון מס' 15 – סעיף 9(ג)(1) דאז. בתיקון זה, בין היתר, נקבע איסור על פיטורי עובדת במשך תקופה של 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה ונאסר על המעביד לתת הודעת פיטורים למועד החל בתקופה זו.

תקופת הגבלת הפיטורים, כאמור, הוארכה לאחרונה, במסגרת תיקון מס' 33 לחוק עבודת נשים, ל-60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, ובלשון סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים:

"לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור;

(ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לעניין זה, "חדל לפעול" – כהגדרתו בסעיף 9ב" (ויצוין, כי התנאים האמורים נחקקו רק בתיקון מס' 39 לחוק עבודת נשים)".

תכלית ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה[2] ועל ידי כך ליתן לאחרונה הזדמנות ממשית לשוב ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה, גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה [3].

כמו כן, תכלית חוק עבודת נשים עולה בקנה אחד עם חשיבותה ומשמעותה של 'הזכות לעבוד', כפי שזו באה לידי ביטוי בפסיקתו של בית דין הארצי לעבודה לפיה, לעובד זכות למינימום פרנסה, זכות הנובעת מהגנה על 'כבוד האדם' של העובד, בכפוף ובהתאם ליכולותיו. בגדרי הזכות לעבוד נכללת אף הזכות כי העובד לא יוטרד במקום העבודה ולא יופלה לרעה ושהאווירה שם תהא נוחה ונעימה (מול זכות זו ניצבת זכותו של המעביד לנהל את עסקו בהתאם לראות עיניו ובדרך שתביא לשגשוגו) [4].

כך, באותו האופן ניתן לפרש את תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה כמימוש של זכותה של היולדת לעבוד. זכות זו מתבטאת באפשרות שניתנת לעובדת על פי החוק לשוב לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה ולהשתלב בה מחדש.

רק כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה והיציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום עבודתה.

זאת ועוד, בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן. חוסר הוודאות, כמתואר לעיל, אף מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו', שהרי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד.

מצב דברים זה יוצר קרקע פורייה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. לכן, בא המחוקק וקבע את תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, במטרה להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה.

הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים.

בשולי הדברים נוסיף, כי במקרה עסקינן קבע בית הדין, בהחלטתו וכחלק מפסק הדין, כי מעבידה של הגב' מורי יישא בתשלום פיצוי בסך של 25,000 ₪ בגין פיטוריה שלא כדין שנעשו בניגוד לקבוע בחוק עבודת נשים, כמפורט לעיל, כשבפסיקת הסכום הנ"ל נלקח בחשבון הפן ההרתעתי כלפי המעסיקים לבוא.

[1] ע"ע 627/06, אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ ואח' (לא פורסם, ניתן ביום 16.03.2008).

[2] הצעות חוק 2629, י"ח בסיון התשנ"ז, 23.6.1997, עמ' 393 - דברי ההסבר להצעת החוק לתיקון מס' 15 לחוק עבודת נשים.

[3] הצעות חוק הכנסת 126, כ"ה בטבת התשס"ז, 15.1.2007 - דברי ההסבר להצעת החוק לתיקון מס' 33 לחוק עבודת נשים.

[4]ע"ע 326/03, מדינת ישראל נ' ילנה צ'פקוב ואח' (לא פורסם, ניתן ביום 20.2.06).