לכל חברה, בין אם היא פרטית ובין אם היא ציבורית, יש מניות. כלומר, אגד זכויות המוקנות למחזיק מכוח מעמדו ועל בסיסן בעל המניות מפתח ציפיות שונות. עם זאת, הזכויות הינן מצומצמות, ולא כולן מוגנות בצורה קשיחה. כלומר, בחוזה כתוב מול החברה. לפיכך, כאשר הנהלת החברה פועלת בניגוד לציפיות בעלי המניות, גם אם הדבר נעשה ממטרה עסקית לגיטימית, האחרונים נפגעים.

 

לעיתים, הפגיעה בציפיות יכולה לבוא לידי ביטוי בחלוקה לא הוגנת של משאבי החברה לטובת בעלי רוב המניות. קרי, שבעלי רוב המניות יפיקו רווחים מהחברה על חשבון המיעוט. זאת ועוד, הפגיעה בציפיות הלגיטימיות יכולה להיעשות על ידי בעלי רוב המניות, שמחליטים על פעולה מסוימת בניגוד לדעת המיעוט. במקרים אלו, כאשר צפיות בעלי מיעוט המניות נפגעות כתוצאה מפעולת הרוב, קמה לראשונים עילת תביעה בגין "קיפוח המיעוט". המקור לעילת תביעה זו הוא בסעיף 191 לחוק החברות, התשנ"ט – 1999. דוגמא לכך ניתן לראות בפסק הדין דנא.

 

יש לך שאלה?

פורום זכויות עובדים

פורום יזמות עסקית

 
במקרה דנן, הוגשה לבית המשפט תביעה למתן צו עשה להסרת קיפוח המיעוט בחברה הנתבעת. ראשית הסיפור בשנת 1958, אז יוסדה חברה שהפעילה תחנת דלק בדרך נמיר בתל אביב. החברה נרכשה על ידי בני זוג. לאחר פטירתם, כל אחד מארבעת ילדיהם הפך ליורש של 25% מהון המניות של החברה. בנוסף, כל אחד מהילדים כיהן כחבר דירקטוריון ומנהל בחברה. במרוצת השנים, החלו גם בניהם של בעלי המניות לעבוד בחברה. כלומר, נכדי המייסדים וכל אחד מהם ניהל תחום אחר בתחנה. לאחר זמן מה, בנה של התובעת דנן פוטר מעבודתו והאחרונה הועברה מתפקידה בתחנה בעקבות החלטת יתר המנהלים. לטענת התובעת, הליך הפיטורים עלה לכדי קיפוח המיעוט בחברה. משכך, היא עתרה להשבת בנה לעבודה ולהשיבה לתפקידה הקודם.

 

פיטורי בן התובעת


לאחר שמיעת טיעוני הצדדים וסקירת דרך התנהלות החברה, השופטת קבעה שיחסי האנוש בין האחים וילדיהם היו עכורים. כלומר, התקשורת בין הצדדים עלתה לכדי אלימות מילולית ופוגענית, שהפכה לדרך חיים. בנוסף, ההחלטות הניהוליות התקבלו בצורה לא מסודרת ומבלי לשתף את כל בעלי המניות. כלומר, את כל ארבעת האחים או יורשיהם. השופטת ציינה שאוירה זו אפיינה את מקום העבודה בעת שבנה של התובעת הגיע לתחנה. אולם, הלה רק גרם להחרפת את הסכסוכים, לא עבד כיתר העובדים, הזיק לתחנת הדלק ופגע בתדמית החברה. בנוסף, נטען שבנה של התובעת דרש שכר גבוה יותר מיתר הבנים הממשיכים ושיבש את עבודת התחנה עקב השקפות עולמו הדתית. לדוגמא, הפסיק את עבודת מכונת שטיפת הרכבים בשבת. בעקבות אלו, החליטו בעלי המניות לפטר את בנה של התובעת. אולם, האחרונה התנגדה לכך וביקשה לשנות את ההחלטה.


השופטת קבעה שהחלטת הפיטורים הייתה כדין. זאת מאחר שבנה של התובעת לא תרם את חלקו כיתר העובדים. דהיינו, הוא הגיע לעבודה בחברה משפחתית בעלת אווירה עכורה, אך התנהגותו במקום גרמה להסלמה של יחסי העבודה. יתרה מזאת, השופטת פסקה שבנה של התובעת לא התאים לעבודה בתחנת הדלק. זאת עקב התנהגותו ורצונו שלא להיות במקום כלל, רצון שפגע בסופו של דבר במטרת החברה – השאת רווחים לבעליה. לאור האמור לעיל, השופטת קבעה שהפיטורים נעשו כדין ולא היה מקום להשיבו לעבודה.

 

פיטורי התובעת


בשאר לתביעה להשבת התובעת לתפקידה הניהולי בו עבדה טרם פיטורי בנה, השופטת קיבלה אותה. לפסיקתה, העברת התובעת מתפקידה הניהולי הראשון לטובת תפקיד אחר נעשה לא מתוך בחירה של האחרונה אלא עקב יחסם העוין של הנתבעים כלפיה. כלומר, ניסיונם להציג בפניה חזית מאוחדת ולסלקה מעבודתה ללא סיבה סבירה, לרבות ריקון מתוכן של התפקיד החדש אליו הועברה. השופטת קבעה שיחס זה עלה לכדי קיפוח המיעוט כהגדרתו בחוק החברות, התשנ"ט – 1999. השופטת ציינה שעל פי הוראות סעיף 191(א) לחוק, לבית המשפט ניתנה הסמכות לפעול למען הסרתו של הקיפוח או מניעתו. במקרה זה, הדרך לפעול למען הסרת הקיפוח הייתה חויב הנתבעים בהשבת התובעת לתפקידה הקודם ולשתף עמה פעולה.


עם זאת, השופטת קבעה שפעולה זו לא היה בכוחה להשפיע על ניהולה הכולל של התחנה, לרבות שיפור יחסי האנוש העכורים. לכן, היא המליצה על מינוי אדם חיצוני לניהול התחנה, ולחלופין, השכרתה לאחרים. על מנת להוציא תוכנית זו לפועל, השופטת חייבה את הצדדים להגיש לבית המשפט תוכנית הבראה לתחנה.