ביה"ד לעבודה אימצו את חובת המעביד לקיים שימוע לעובדיו שמשמעה הזכות לדעת עילת הפיטורים או הדיספוזיציה ומתן אפשרות לשכנע את המעביד להימנע מהצעד האמור בטרם כל שינוי במעמד העובד לרבות, ובעיקר, פיטורים.


באילו מקרים יכול העובד להשפיע על תוצאות השימוע?


ביה"ד הארצי לעבודה הבחין בין מהות ובין היקף השימוע שמעביד חייב לערוך לעובדו בטרם ינקוט כנגדו בהליך זה או אחר, או בטרם יקבל כל החלטה הנוגעת לעובד הנידון. זאת תוך התחשבות בסיכויי השפעת הדברים של העובד אל מעבידו ובאפשרות שדברי העובד ישנו את החלטתו.


למשל, מפעל העומד בפני סגירה טוטאלית, מקרה בו הסיכוי לשנות את ההחלטה על הפיטורים שואפת לאפס לעומת סגירת מחלקה, צמצום, פיטורים כלכליים, חוסר ניסיון, טעות, התנהגות, חוסר התאמה וכדומה, מקרים בהם השימוע יכול לשנות את התוצאה.


חשיבות הוותק בהליך שימוע


פיטורים עקב אי-התאמה נובעים ממספר עילות, מקצועיות, אתיות ואחרות. בפיטורים עקב ביצוע עבירה פלילית או משמעתית, ייתכן שהפיטורים יהיו בשל העבירה עצמה או בשל אי ההתאמה הנובעת מביצוע העבירה.


בפיטורים שכאלה לוותק משקל רב, לרבות להיות העובד עובד זמני או בתקופת ניסיון או קבוע. עובד קבוע שהוכיח את התאמתו לתפקיד והחזיק מעמד שנים נהנה מחזקת ההתאמה, מעביד המבקש לפטר עובד כזה בשל חוסר התאמה נדרש לעילות מוצקות כמותיות ומהותיות לביסוס עמדתו. עובד זה זכאי להזדמנות רחבה בשימוע. ככל שהעובד וותיק יותר, כך יהיה קשה יותר למעביד לפטרו, ומכאן שהשימוע צריך להיות מעמיק יותר ואף רמת ההקפדה עליו תתעצם ככל שהעובד וותיק ובכיר יותר.


משמעות השימוע כאשר עילת הפיטורים ברורה ואינה במחלוקת


כשעילת הפיטורים ברורה ואיננה במחלוקת כגון פיטורי צמצום, פיטורים כלכליים, סגירת מחלקה, אי התאמה או עקב תפקוד לקוי שאינו במחלוקת, חשיבות השימוע פוחתת בניגוד למקרים בהם עילות הפיטורים נמצאים במחלוקת, כמו מחלוקת על ביצוע עבירת משמעת. השוני המהותי יכול להיווצר מפני שעובד משלם מחיר על מעשה לא מוכח.


כשעובד מודה בביצוע העבירה, מטרת השימוע הינה לתת הזדמנות להסביר את הנסיבות שגרמו לעבירה, והעונש הראוי בהתחשב בנסיבות האישיות וכדומה.


בשירות הציבורי, לרבות רשויות מקומיות, כשעובד מכחיש את העבירה הנטענת, ההכרעה מסורה לבית הדין למשמעת לגבי החפות או האשמה ולגבי העונש ההולם.


עבירות משמעת במגזר הפרטי


במגזר הפרטי המצב שונה . עובדים עלולים להיות מפוטרים בגלל עבירות משמעת שכלל לא ביצעו, בין שהן פליליות ובין אם לאו, ללא כל בירור בעניין. בעבירת משמעת שאיננה פלילית, אין מעמד למשטרה ואז העובד נותר עם הכתם גם אם הוא "חף מפשע", בשונה מעבירה פלילית בה לעובד תהיה הזדמנות להוכיח את חפותו.


פסיקת בית הדין הארצי לעבודה


ביה"ד הארצי פסק שזכות הטיעון של עובד במגזר הפרטי זהה להיקפה של זכות הטיעון השמורה לעובד המועסק במגזר הציבורי וקבע כי ניתן להפתיע עובד במסגרת הבירור הראשוני שנעשה.


עוד ציין בית הדין כי על המעסיק לפרט בפני העובד את הטענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, באופן בו העובד יידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו ובעניינו ובהתאם להן ליתן תגובתו, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו".


המעביד מחויב לשטח טענותיו בפני העובד


לפי הפסיקה, כאשר לעובד מיוחסת עבירת משמעת חמורה, שעלולה לגרום לסנקציות חמורות, ואף שלילת פצויי פיטורים ופגיעה בשם הטוב ובעתיד התעסוקתי, הדרישה הינה קפדנית יותר. לכן, המעסיק ישטח טענותיו בפני העובד, באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו כי אין ממש באותם חשדות, כולם או מקצתם.


הענשת עובד על עבירה שלא הוכחה פוגעת בזכות יסוד


לדעתי, אין להסתפק ב"שימוע" במקרים כאלה וראוי ליצור מנגנון הפוך שלפיו המעביד חייב להוכיח את אשמת העובד מאחר והענשת עובד על עבירה, ללא וודאות שבוצעה, פוגעת בזכות יסוד של אדם.


לפיכך צריך ליצור מנגנון הגנה על עובד שימנע ההפקרות. רק להמחשה הח"מ מטפל במספר רב של עובדים שפוטרו כי יצאו דוברי שקר בפוליגרף למרות שלא ידעו מדוע הם מפוטרים.


כאשר מדובר בעבירת משמעת העובד נשאר ללא פרנסה, עם פגיעה בסיכויי מציאת עבודה חדשה, ועם כתם ובושה כאשר לא ניתנת לו ההזדמנות כלל להוכיח את חפותו.


לדעתי, זה אבסורד לקבוע אשמתו של אדם ואחר כך לשאול אותו, מה יש לך לומר על כך, כי שאלה זו הופכת את היסוד העיקרי של דמוקרטיה. בחלק מההסכמים הקיבוציים התייחסו לחשיבות הוודאות בעבירות המשמעת.

 

העובד צריך לקבל הזדמנות להסביר את נסיבות ביצוע העבירה

 

לפיכך, סבורני שמעביד אינו יכול לפטר עובד עקב עבירת משמעת, ללא וודאות בדבר ביצועה. רק אז יש לקיים שימוע לגבי מסקנות המעביד כתחליף לערעור. לאחר מכן יש לקיים שימוע נוסף, כולל הזדמנות להסביר נסיבותיו האישיות ונסיבות ביצוע העבירות המיוחסות ולהחליט על העונש הראוי.


הח"מ סבור שאין לאפשר פגיעה בעובד בגלל עבירת משמעת כשאין וודאות לגביה, ולהסמיך את ביה"ד לעבודה או מנגנון קיבוצי אחר להכריע במחלוקת. מוצע לקיים הליך של בירור אשמה, שימוע, ואז שוב שימוע.


האשמה מתבררת על דרך ההוכחה הפלילית, כל ספק ישחק לזכות העובד. אחר כך יש לשמוע את עמדת העובד בעניין המסקנה שהעובד אכן ביצע את העבירה המיוחסת ולאחר מכן שימוע בשאלת העונש שיש להטיל על העובד בעקבות העבירה שבוצעה.

 

יש לך שאלה?

פורום חוזה עבודה

 

הכותב הנו עו"ד במקצועו, יועץ משפטי לשעבר של ההסתדרות במרחב העמקים, מומחה למשפט העבודה, ד"ר למשפטים בהתמחות דיני עבודה והבעלים של משרד עורכי דין.