סיומם של יחסי עובד – מעביד, יכולים לבוא בשני מצבים מוכרים. האחד, בדרך של התפטרות ביוזמת העובד והשני בדרך של פיטורים מתוך יוזמה המעביד. במקרים רבים בסיום יחסי העבודה, המעביד מתנה עריכת 'גמר חשבון' ותשלום הפרשי השכר והזכויות הסוציאליות לעובד, בחתימת העובד על כתב ויתור וסילוק.


כך, בחלק מהמקרים חותמים עובדים על הצהרות לפיהם, כביכול, הם קיבלו את כל המגיע להם מהמעביד וכי אין להם תביעות נוספות כלפי המעביד, בקשר עם תקופת העבודה וסיומה.


חשוב לציין, כי במקרה בו עובד מסרב לחתום על כתב ויתור וסילוק, הרי שלמעביד אין כל רשות להתנות את תשלום הכספים המגיעים לעובד על פי דין, בכך שיעכב כספים של השייכים לעובד עד שיחתום העובד על כתב הויתור.

  

בפסקי דין בהם נדונה סוגיית תוקפו של כתב ויתור וסילוק עליו חתום העובד, קבע בית הדין לעבודה לא אחת, כי יש לתת לכתבי ויתור תוקף "ביד קמוצה" ורק לאחר בדיקה קפדנית של תוקפם , במיוחד כאשר מדובר בויתור של העובד על זכויות מגן עליהן לא ניתן להתנות או לוותר (כגון: דמי חופשה, זכויות סוציאליות וכדו') .


בפסק דין קנטי , פירט כב' הנשיא אדלר את הנסיבות בהן לא יינתן תוקף לכתב הויתור, מן הטעמים הללו:


1.1. כתב הויתור אינו ברור וחד משמעי;
1.2. כתב הויתור לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו;
1.3. העובד לא קיבל חשבון ובו מפורטים הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הויתור;
1.4. יש פגם במסמך הויתור;
1.5. לאחר חתימת כתב הויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.

 

במקרים רבים מעביד מחתים עובד על כתב ויתור כללי, מתוך רצון להבטיח את עצמו מפני תביעה עתידית על ידי העובד, אולם בנוסח כתב הויתור לא מופיע פירוט של חישוב הסכומים ששולמו לעובד או שהוא אינו מבוסס כראוי על פי הוראות חוקי מגן, ומטעמים אלו, קבעו בתי דין בשורה של פסקי דין כי לכתבי ויתור אלו אין כל תוקף משפטי מחייב .


למעשה- במקרים כאלו, אין בכתב הויתור עליו חתם העובד כדי למנוע ממנו להעלות את תביעותיו לקבלת כספים המגיעים לו בדין, ומשכך נוצר מצב בו על אף חתימת העובד על כתבי ויתור וסילוק, קיים ספק רב אם אכן כתב הויתור יעמוד במבחן שיפוטי או לא.


אי עריכת כתב ויתור כדבעי מעמידה את כתב הוויתור בסימן שאלה ויוצרת אי וודאות משפטית מיותרת, העשויה להוביל את העובד להגשת תביעה כנגד המעביד וניהול הליכים משפטיים יקרים ומיותרים לצדדים.


לסיכומם של דברים, על מנת להקטין (ככל הניתן) חשש באשר למידת תוקפו של כתב ויתור הן למעביד והן לעובד, חשוב לערוך כתב ויתור וסילוק העונה על כל התנאים הדרושים (כפי שנקבעו בפסיקה), ובכך להקטין מראש עד כמה שניתן את הסיכון והסיכוי בהעמדת כתב הויתור למבחן משפטי העשוי לפסול את כתב הויתור בדיעבד, שכן, עריכת כתב ויתור וחתימתו על ידי העובד לכשעצמם, אינם בבחינת חזות הכל.

 

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי.