ידוע לרבים מאיתנו, התנכלות במקום עבודה אסורה על פי חוק ומאחריותו של מעסיק לספק לעובדים סביבת עבודה השומרת על כבודם ומאפשרת ביצוע עבודתם באופן בטוח, ומחוסר סכנות ככל האפשר. התנכלות עלולה להיחשב כהתנהלות מטרידה בעלת אלמנטים משפילים, אך שאינה עוברת לממדים פיזיים. כדי שהתנכלות תיחשב שכזו, עליה להיות חלק מהתנהלות המונה מספר מקרים ואינה מהווה מקרה נקודתי אחד.
אחריותו של המעסיק?
באופן מעניין, כל עת שהדין הישראלי לא התבסס על חוק מפורש האוסר על התנכלות בעבודה, בתי הדין האזורים פסקו פיצויים על בסיס עגמת נפש או הפרת החובה לנהוג בתום לב. ישנו חוק יסוד, אשר מורה על איסור ההתנכלות. חוק יסוד כבוד האדם וחירותו. בדיני עבודה, מוכרת חובת המעסיק לתמוך ולספק סביבת עבודה בטוחה והוגנת.
איך מזהים התנכלות בעבודה?
על מנת לזהות התנכלות בעבודה, ניתן לבדוק – מה היא בכלל. באופן כללי, התנכלות תעסוקתית שכזאת מתארת התנהלות אשר איננה בהכרח גובלת ברבדים פיזיים. כלומר, לא צריך להתרחש מקרה אלימות פיזית על מנת לזהות התנכלות שכזאת. במידה וזו אלמנטים של הטרדה, השפלה ופגיעה, באופן חוזר ונשנה – מדובר ברמז מסוים שיכול לסייע באבחון התופעה.
במילים אחרות, אירוע נקודתי, שהתרחש פעם אחת בלבד, ונחשב חריג יחסית – לא יהווה בסיס מספק לזיהוי התנכלות בעבודה. אלא מקבץ אירועים נפרדים אשר התרחשו מספיק פעמים. למעשה, לעתים יש להפעיל שיקול דעת יצירתי, ולבחון את טענות העובד כמכלול. כדרך הסתכלות על התמונה הרחבה, אפשר לזהות תבניות רחבות יותר על מנת לבדוק אם ישנה התנכלות, אשר בחינת מקרים במנותק לא בהכרח תאפשר.
איך מזהים התנכלות ומתנכל?
דרך נוספת לזהות התנכלות, היא לחשוב על המקרים באופן אובייקטיבי. כלומר, מעבר לתחושה הסובייקטיבית של העובד לגבי חווית "השפלה/ביזוי/הטרדה" וכו', יש לבחון זאת מנקודת מבט אובייקטיבית, גם כן. מי הוא מתנכל? ובכן, לצורך הדיון, מדובר באדם אשר הפעיל את ההתנהלות המתנכלת. בין אם הוא מעסיק, קולגה, או מישהו שנמצא בקשרי עבודה עם אותו עובד.
על מנת לבחון, ברמה אובייקטיבית באופן יחסי, אם התרחשה התנכלות ואם מי המעורב בה אכן יכול להתחשב כמתנכל, ניתן לבדוק אם התרחשו ההתנהגויות הבאות:
1. קללות כלפי עובד
2. צעקות כלפי עובד
3. התעלמות מופגנת כלפי עובד
4. בידוד או החרמה של עובד, במקום עבודה
5. איסור שיכול להיחוות כמשפיל או פוגעני
6. משימות שיכולות להיחוות כמשפילות או פוגעניות
7. ביקורת מוגזמת או לא פרופורציונלית לגבי העובד
8. הבעת חוסר שביעות רצון באופן לא פרופורציונלי או רלוונטי
9. האשמות שווא
10. הפצת שמועות מזיקות
11. פגיעה ביכולת התפקוד
12. הפקעת סמכויות
13. ענייני פרטיות, חדירת יתר
14. על פי בית הדין האזורי לעבודה: דרישה לעבוד שעות עבודה רבות תוך היעדרותו של דפוס עבודה קבוע ומסודר. באופן אשר יתמוך בעובד לתכנן את סדר היום ולשהות עם משפחתו. גם באם העובד מקבל תמורה על העבודה.
15. הרעה מוחשית בתנאי העבודה
16. שינוי נסיבות במקום העבודה כך שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו לאור השינוי. כך שהעובד אף זכאי לפיצויי פיטורים באם עבד שנה לפחות במקום העבודה.
חילוקי דעות בין עובד למנהל
במסגרת פסק דין ע"ע 21934-02-21 דובר על עובד שעבד בבית חולים ממשלתי במשך תקופה של כ-20 שנה עד אשר החליט לפרוש פרישה מוקדמת לגמלאות. במהלך תקופת העסקתו, תפקד כחבר ועד העובדים, כמו גם, השתתף בטיפול בתלונות עובדים אל מול ההנהלה.
מנגד, עלה כי המנהל האדמיניסטרטיבי המקום בו עבד, בית החולים, החליט שלא להכיר בתפקיד של אותו עובד. דהיינו, כמייצג עובדים.
העובד, מצידו החליט להגיש תביעה לנציבות שירות המדינה.
הסתמן כי השניים היו חלוקים בדעתם בנוגע לשינוי משמרות וסידורי עבודה. העובד הסכים להעברתו למחלקה אחרת, כאשר לאחר העברתו משרתו הופחתה לכדי חצי משרה. לאחר שפרש לגמלאות, כאמור, פרישה מוקדמת – הגיש העובד תביעה. במסגרתה טען כי היה לחץ להסכים להפסקת העסקה, וביקש לראות את הפיטורים כתוצאה של פעילותו בוועד העובדים. כלומר, כהתנכלות על התלונות. העובד דרש את ההחזרה לעבודה כמו גם פיצוי כספי.
פסיקת פיצויים
בית הדין שיקף כי נדמה היו בעיות משעת, ועם זאת פסק שהמעסיקה אכן זוהתה כבעלת התנהגות פוגענית כלפי התובע. נפסקו לזכותו פיצויים בסך 60,000 ₪. טענות כפיית הפרישה המוקדמת, לא התקבלו. העובד ערער על גובה הפיציים אל מול בית הדין הארצי לעבודה. בית דין זה, שקלל רשימה של גורמים אשר מפאת מקום כתיבה לא נרחיב עליהן בפסקה זאת, ומתוך שקלולו גרס כי הפיצויים שיפסוק יעמדו על סך של 300,000 ₪ בעניין התעמרות בעבודה.
למידע נוסף על נושא זה, ולייעוץ משפטי ראשוני ללא התחייבות, ניתן לפנות למשרדנו. משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות מעל ל-20 שנים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.
עודכן ב: 09/01/2023
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
(1).png)
